КRКАмания или о непреодолимом влечении сотрудников к ценностям корпоративной культуры компании

Для того, чтобы ближе познакомить Вас с методами мотивации и развития персонала в компании КRКА мы задали несколько вопросов Андрею Станченко, руководителю отдела обучения и персонала внешней службы.

Андрей Александрович, расскажите, пожалуйста, об особенностях системы мотивации в фармацевтических компаниях?

В большинстве фармацевтических компаний, рядовыми сотрудниками являются медицинские представители (по сути торговые агенты по работе с врачами и работниками аптек), имеющие высшее медицинское или фармацевтическое образование. В связи с этим, а также с изменением отношения и побуждения к работе как к бизнесу, а не гуманитарной сфере - здравоохранению, которую они представляли ранее, их мотивация имеет ряд особенностей.

В первую очередь, еще на стадии рекрутинга, в нашей компании, важным критерием при отборе кандидатов является способность к самомотивации, учитывая тот факт, что большинство сотрудников будет работать вдали от офиса представительства и охватывать достаточно значительную территорию самостоятельно, а некоторые не каждый день будут видеть непосредственного руководителя.

В таких условиях крайне важно на исходно существующую у отобранных кандидатов самомотивацию наложить эмоциональную приверженность к KRKA и чувство предназначения, которое заставляет их работать вместе в общем направлении как команду, даже когда работать тяжело. Именно это создание атмосферы, которую невозможно измерить и которой нельзя управлять должностными инструкциями вдохновляет сотрудников на ежедневный добросовестный труд в условиях отсутствия полного контроля.

В тоже время, учитывая род будущей деятельности отбираемых кандидатов - продажи, имеет место тяготение к внешней референции, что связано с необходимостью соответствия ожиданиям клиента и роли исполнителя (требуется четкое соответствие представляемой информации инструкции). Поэтому, уже на уровне отбора преимущество имеют личности, которым важна принадлежность к группе и которые нуждаются в ее одобрении и общественной жизни (уровень social по Maslow или причастность по three-needs theory). Придерживаясь критериев отбора мы вправе рассчитывать в дальнейшем на успешное воздействие ценностей Компании на сотрудников.

Не могли бы Вы более детально рассказать о приемах и методах, которые используете Вы в компании КRКА?

В качестве эффективного нематериального вознаграждения, как воздействия на уровень признания (esteem по Maslow), мы используем присвоение титула лучшего сотрудника года в рамках международного конкурса с награждением, вместе с победителями из других стран, торжественным вручением высоким руководством знака отличия и публикацией статьи в корпоративном журнале. Критериями отбора участников проекта являются успешность в работе, дисциплинированность, репутация и уважение коллег. Такой конкурс укрепляет чувство принадлежности к Компании, способствует положительному климату в коллективах представительств, мотивируя и победителей, и новых сотрудников, стремящихся достичь такого высокого титула.

Скажите, можно ли считать корпоративную культуру как основной элемент системы мотивации?

Я бы сделал основной акцент на мотивационном действии Корпоративной культуры, формировании лояльности к Компании и вовлеченности за счет поддержания качественной внутренней коммуникации и культивированию внутреннего брендинга KRKA.

Учитывая сходство понятий вовлечение и влечение, как в русском, так и в английском варианте, мы, со свойственной врачам склонностью к постановке диагнозов, обозначили вовлечение сотрудников в понимание миссии, цели и стратегий Компании (а значит и непреодолимое влечение к ценностям Корпоративной культуры) – медицинским термином KRKAмания.

Как Вы считаете, руководителю стоит искать индивидуальный подход к каждому сотруднику или возможно разделение коллектива на группы, и только тогда искать подходы?

Знаете, для нас значительным вызовом была мотивация сотрудников-совместителей (part-timers), которые продолжали свою деятельность в практической медицине. Классически описанная мотивация с возможностью получения статуса постоянного сотрудника во многих случаях не срабатывала, т.к. такие part-timers основным местом работы считали прежнее и могли не связывать свое дальнее будущее с КRКА. Отсюда очевидным был и дефицит определяющего для нас корпоративного духа и приверженности к Компании.

Многоэтапное тестирование помогло нам в дифференциации этого типа сотрудников в соответствии с их карьерными целями, что сделало ясными конкретные механизмы мотивации в зависимости от планирования их будущего в КRКА или временным взаимовыгодным сотрудничеством. Мы выделили 3 примерно равные по колличеству группы и убедились на практике в эффективности правила 3 П.

Не могли бы Вы подробнее рассказать о «правиле 3П»?

Суть данного правила заключается в том, что мы разделили всех сотрудников на 3 разные группы, в зависимости от их потребностей, желаний, стремлений, стимулов:

• part-timers, связывающие свое будущее с медициной (истинный part-timers) – попутчики;

• part-timers, связывающие свое будущее с КРКА – патриоты;

• part-timers, связывающие свое будущее с любыми фарм. компаниями (возможность получить опыт работы в данной области важна также как дополнительный заработок) – пришельцы.

Сотрудники первой группы наиболее наиболее перспективны для работы в рамках данного проекта. Если сотрудники второй группы, помимо их желания, перспективны с нашей точки зрения для перехода в постоянный штат, важно мотивационно удержать их до появления штатных единиц.

Чему будет посвящен Ваш доклад?

Тема доклада «KRKAмания. Создание атмосферы вовлеченности для мотивации сотрудников Компании». Основные способы мотивации персонала мы с вами уже затронули, а о более конкретных мотивационных инструментах, я предлагаю Вам поговорить на I практической конференции «МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. Стратегия, Тактика, Инструменты».

КRКА - одна из лидирующих фармацевтических компаний в Европе. Ведущими направлениями КRКА, являются разработка, производство и продвижение рецептурных лекарственных препаратов, препаратов для самолечения, косметическая и ветеринарная продукция и оздоровительно-туристическое направление. Продукция компании представлена более чем в 70 странах мира. Наибольшее распространение лекарственные препараты КRКА получили на территории от Владивостока до Лиссабона.

Сегодня КRКА предлагает украинцам более 70 современных лекарственных препаратов – кардиологические, антибиотики, витаминные препараты. 10 региональных центров компании КRКА в Украине позволяют нам тесно работать c врачами и фармацевтами по всей Украине.

КRКА с самого начала своей деятельности включила в свою стратегию ответственность в социальной сфере, в связи с чем особое внимание уделяется охране окружающей среды. Так, даже в тяжелые послевоенные 50-е годы, построив свое фармацевтическое предприятие на берегу реки и взяв себе ее имя - КRКА, компания сразу заботилась о ее чистоте и сохранности, что нашло отражение в настоящей миссии компании: Жить здоровой жизнью.

Центр Развития Карьеры «Формула Успеха»